Misure di prevenzione, individuazione dei rischi collegati alla prestazione di lavoro e relativa informativa annuale al lavoratore, assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, obblighi in materia di protezione dati e dotazioni tecnologiche: sono i capitoli relativi alla sicurezza sul lavoro affrontati dal disegno di legge sullo smart working, approvato dal Consiglio dei Ministri nello scorso gennaio, che ha poi iniziato il cammino parlamentare in Senato con la trattazione (ancora in corso) in commissione Lavoro. L’analisi di questo provvedimento procede parallelamente a quella di un secondo ddl, di iniziativa parlamentare, a prima firma Maurizio Sacconi (presidente commissione Lavoro di Palazzo Madama). Vediamo nel dettaglio come vengono regolamentate le norme sulla sicurezza lavoro in entrambi i provvedimenti allo studio.

Ddl lavoro autonomo e smart working: il testo

L’articolo 18 del Ddl del governo prevede l’obbligo per il datore di lavoro di garantire «la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile», anche attraverso la consegna, con cadenza almeno annuale, di «un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro». Si tratta di un obbligo meno stringente di quelli previsti dalle norme sulla valutazione dei rischi sul lavoro (dlgs 81/2008), che fissa criteri precisi per l’elaborazione del relativo documento. Il ddl del governo sullo smart working prevede anche che il lavoratore sia tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

Sicurezza sul lavoro: il DVR per le imprese
Il Ddl Sacconi prevede invece maggiori obblighi su questo fronte, contenuti nell’articolo 3: il datore di lavoro o il committente adottano, previa autorizzazione e convalida del medico del lavoro competente, tutte le misure che, in base alla particolarità del lavoro, all’esperienza e alla tecnica, sono necessarie per tutelare e garantire l’integrità fisica e psichica, la personalità morale e la riservatezza del lavoratore. Il lavoratore è tenuto ad adottare con diligenza e puntualità le predette misure, nonché a cooperare attivamente con il datore di lavoro o il committente al fine di prevenire infortuni sul lavoro e l’insorgere di malattie professionali. Ogni quattro mesi il lavoratore deve effettuare visite periodiche di prevenzione e controllo presso presidi sanitari pubblici, le cui tipologie sono stabilite dal datore di lavoro che deve chiedere un parere obbligatorio al medico del lavoro. Il costo di queste visite è totalmente a carico del datore di lavoro o del committente.

Sicurezza lavoro: obblighi e responsabilità datoriali
Entrambi i testi prevedono l’assicurazione obbligatoria per infortuni e malattie professionali, sia in relazione ai rischi connessi con la prestazione lavorativa resa fuori dai locali aziendali, sia per gli infortuni occorsi durante il percorso di andata e ritorno dal luogo dell’abitazione a quello prescelto per svolgere la prestazione lavorativa fuori dai locali aziendali, nel caso in cui la scelta del luogo di lavoro sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative, in base a criteri di ragionevolezza. Nel corso della trattazione in Commissione, Sacconi nella sua relazione pone l’accento sull’esigenza di chiarire se la tutela prevista durante il percorso casa-lavoro debba applicarsi anche per i tragitti che il lavoratore compie ad esempio per andare nei locali aziendali a svolgere parte dell’attività (dove questo è previsto), oppure per recarsi nel luogo di consumazione abituale dei pasti.
Per quanto riguarda protezione dei dati e utilizzo di strumenti informatici, il Ddl del Governo è molto stringato: nell’articolo 17, prevede l’obbligo per il datore di lavoro a garantire la protezione dei dati, e quello per il lavoratore di «custodire con diligenza gli strumenti tecnologici messi a disposizione dal datore di lavoro». Il lavoratore è responsabile della riservatezza dei dati cui può accedere tramite l’uso di tali strumenti.

Il DDl Sacconi invece fa un esplicito riferimento all’applicazione della normativa sulla protezione dei dati personali alle forme di smart working, e poi inserisce ulteriori regole su aspetti peculiari del lavoro agile. Il datore di lavoro è tenuto al segreto, a norma dell’articolo 622 del codice penale, sulle notizie riservate concernenti il lavoratore delle quali venga a conoscenza per ragione del rapporto di lavoro, delle tecnologie utilizzate o delle attività di selezione precedenti alla sua costituzione. Tale obbligo riguarda, in particolare, le notizie concernenti malattie e impedimenti personali o familiari, e le componenti della valutazione della prestazione eventualmente idonee a rivelare taluno dei dati sensibili protetti. Non sono, invece, oggetto di protezione i dati inerenti allo svolgimento della prestazione lavorativa e al suo corrispettivo. E’ specificamente vietato l’utilizzo di strumenti di controllo a distanza: quelli che si rendono necessari per esigenze produttive, organizzative e via dicendo, vanno effettuati nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali. E’ infine esplicitato il divieto, anche in fase di selezione, di effettuare indagini (anche tramite terzi) su opinioni politiche, religiose, sindacali, o su fatti non rilevanti ai fini della valutazione di attitudine professionale o della tutela e sicurezza di cose e persone.

Sicurezza: niente obbligo di vigilanza assoluta
Infine, il ddl Sacconi prevede che, nel rispetto delle modalità di esecuzione autorizzate dal medico del lavoro, e delle eventuali fasce di reperibilità, il lavoratore ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche senza che questo possa comportare effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.

Fonti: Ddl governo e Ddl Sacconi sullo smart working

http://www.senato.it/japp/bgt/showdoc/17/DDLPRES/964506/index.html
http://www.senato.it/japp/bgt/showdoc/17/DDLPRES/964676/index.html

06.05.2016 - Cresce in Italia la partecipazione degli adulti (25-64enni) in attività educative e formative, arrivando a coinvolgere 2,6 milioni di persone con un tasso pari all’8% (dati 2014) rispetto al 10,7% della media UE. Le percentuali più alte si registrano per le donne (8,3%), gli occupati (8,7%), i 25-34enni (14,9%), i laureati (18,7%). Sul piano territoriale il Centro-Nord si conferma come l’area geografica con la maggiore partecipazione, mostrando inoltre un trend positivo più intenso rispetto al Mezzogiorno.

Questi, alcuni dei dati più salienti, del XVI Rapporto sulla Formazione continua in Italia, realizzato dall’Isfol per conto del Ministero del Lavoro e presentato ieri presso la sede del Cnel.

“Un lavoro molto ricco”, ha sottolineato Stefano Sacchi, introducendo i lavori della giornata. Il Rapporto – ha proseguito il Commissario straordinario dell’Isfol – evidenzia il divario che ancora esiste tra il tasso italiano di partecipazione e il target fissato dalla UE, ma i passi in avanti che sta compiendo il nostro Paese sono rilevanti.

Tornando ai dati del Rapporto, illustrato da Davide Premutico, Ricercatore Isfol, emerge che sul piano finanziario la necessità di rispondere all’impatto della crisi economica ha comportato il trasferimento di consistenti quote dalla formazione continua agli ammortizzatori sociali in deroga, per un valore complessivo che nel periodo 2009-15 ha raggiunto oltre 1 miliardo di euro.

In questo quadro, il ruolo dei Fondi interprofessionali si è rafforzato ed essi al momento rappresentano l’unico strumento di finanziamento della formazione continua a livello nazionale. A ottobre 2015 il numero di adesioni ai Fondi si è assestato su circa 930 mila imprese e circa 9,6 milioni di lavoratori. A partire dal 2004 i Fondi interprofessionali hanno gestito complessivamente circa 5,2 miliardi di euro.

“Un sistema di Fondi solido, ben strutturato, rispetto alle aspettative che ha retto anche alle decurtazioni economiche” ha sottolineato il Professore Pier Antonio Varesi, ex Presidente Isfol, e che ha permesso all’Italia di raggiungere alcuni risultati che ci hanno fatto crescere nelle classifiche internazionali.

Il Professor Varesi si è soffermato, inoltre, sul fatto che siano necessarie alcune precondizioni affinché la Formazione  continua in Italia possa dispiegare al meglio i suoi effetti, sottolineando che “non si può non preoccuparsi del fatto che una parte significativa di giovani di età compresa tra i 20 ed i 24 anni non possiede nemmeno una qualifica professionale”.

Sempre dal Rapporto emerge che, entrando nel merito della formazione per i lavoratori e  per le imprese, la proposta formativa è ancora prevalentemente concentrata su ambiti trasversali e intersettoriali o legati agli obblighi di legge. La salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro rimane la tematica più ricorrente.

L’aula rappresenta l’ambiente di apprendimento di gran lunga più utilizzato (nel 76,4% dei piani), con rendimenti inferiori rispetto al training on the job.

Per concludere, molte le sollecitazioni emerse dal dibattito moderato da Claudio Tucci, de “Il Sole 24 ore” sui temi relativi al ruolo dei Fondi dopo il Decreto legislativo 150/15, al tema delle piccole imprese, al tema dell’invecchiamento attivo e della formazione come diritto dei lavoratori. Particolarmente stimolante è stato il dibattito che ha riguardato il ruolo dei Fondi da intermediatori a facilitatori per aiutare le imprese a far emergere le esigenze e fornire servizi.

Le conclusione della giornata sono state affidate al Sottosegretario, On. Luigi Bobba, che nel suo intervento ha voluto evidenziare l’importanza dei tre Rapporti Isfol dedicati alla tema formazione (Apprendistato, Istruzione e Formazione Professionale e Formazione Continua) “che permettono di avere un quadro di valutazione e monitoraggio di alcune politiche pubbliche e capire se gli strumenti e le risorse a disposizione producano o meno i risultati attesi ed eventualmente in ragione di questo intervenire per correggere e modificare le politiche stesse”.

http://www.isfol.it/primo-piano/xvi-rapporto-sulla-formazione-continua-in-italia

Questo tema è stato preso in considerazione dal Dipartimento dei Vigili del Fuoco, del Soccorso Pubblico e della Difesa Civile da diversi anni.

Nel febbraio del 2001 è stato creato un gruppo di lavoro incaricato di esaminare i problemi e proporre le iniziative possibili. Tale gruppo, integrato con i rappresentanti della Consulta delle associazioni delle persone disabili e delle loro famiglie, ha elaborato il documento su valutazione del rischio, individuazione delle misure e pianificazione delle emergenze. Questo documento è stato pubblicato con la circolare n. 4 del marzo 2002. Successivamente, il Gruppo di lavoro ha elaborato una guida per aiutare i responsabili della sicurezza ed i datori di lavoro a migliorare i piani di emergenza e la formazione degli addetti. L'ultimo documento emanato in ordine di tempo è la Lettera circolare 8 agosto del 2006, con le schede di valutazione degli ambienti di lavoro.

Tutta questa attività si basa su presupposti giuridici e normativi. Infatti, la Costituzione italiana ed i trattati fondanti l'Unione Europea prevedono, rispettivamente, l'uguaglianza dei cittadini e la non discriminazione. Il D.P.R. n. 503 del 1996, poi, ha individuato il pericolo che incombe su una persona a causa della sua disabilità come una barriera architettonica, che deve quindi essere rimossa.
Dal punto di vista più tecnico, la Direttiva 89/106/CEE (sui prodotti da costruzione), nel Documento interpretativo del requisito essenziale n. 2 - Sicurezza in caso di incendio - dichiara che, quando si tratta della sicurezza delle persone, si deve partire dall'analisi dei problemi di chi affronta difficoltà percettive o di movimento. Anche il D.Lgs n. 626 del 1994 prevede esplicitamente che il datore di lavoro valuti la sicurezza delle persone disabili presenti nel luogo di lavoro. I documenti citati (scaricabili in formato pdf da questa pagina) servono proprio a facilitare il compito dei datori di lavoro, dei responsabili della sicurezza e dei tecnici chiamati a compiere le rispettive valutazioni.
Proprio in armonia con l'impostazione del Decreto Legislativo 626 del 1994, le guide prevedono che, nella valutazione, si tenga conto dell'ambiente in cui si opera e si cerchi di capire quali siano le caratteristiche che lo rendono pericoloso per una persona disabile. Il passo successivo, la scelta delle misure che compensano le carenze di sicurezza, è impostato in modo da individuare quali provvedimenti possano garantire la sicurezza richiesta con il minore impegno di risorse. La sicurezza, infatti, non può essere considerata un alibi per non assumere una persona con disabilità e, d'altra parte, in molti casi anche le misure gestionali sono del tutto in grado di compensare le carenze evidenziate dalla valutazione.
Nell'elaborazione della pianificazione dell'emergenza, al datore di lavoro si chiede di includere nel piano generale i punti che riguardano la sicurezza della persona disabile, evitando di predisporre pianificazioni separate.

In conclusione, la filosofia di fondo del lavoro svolto può essere riassunta in due considerazioni:
alle persone con disabilità deve essere garantito un livello di sicurezza uguale (né maggiore, né minore) di quello di cui godono gli altri attraverso misure edili, impiantistiche e gestionali;
un ambiente sicuro per una persona disabile è certamente sicuro anche per una che non è disabile.

http://www.vigilfuoco.it/aspx/page.aspx?IdPage=364

L’autocontrollo è obbligatorio per tutti gli operatori che a qualunque livello siano coinvolti nella filiera della produzione alimentare.
L’HACCP (Hazard analysis and critical control points) è invece un sistema che consente di applicare l’autocontrollo in maniera razionale e organizzata. È obbligatorio solo per gli Operatori dei settori post-primari.
Il sistema HACCP è quindi uno strumento teso ad aiutare gli OSA a conseguire un livello più elevato di sicurezza alimentare.

I principi su cui si basa l’elaborazione di un piano HACCP sono 7:

• Identificare ogni pericolo da prevenire, eliminare o ridurre
  

• Identificare i punti critici di controllo (CCP - Critical Control Points) nelle fasi in cui è possibile prevenire, eliminare o ridurre un rischio
  

• Stabilire, per questi punti critici di controllo, i limiti critici che differenziano l’accettabilità dalla inaccettabilità
  

• Stabilire e applicare procedure di sorveglianza efficaci nei punti critici di controllo
  

• Stabilire azioni correttive se un punto critico non risulta sotto controllo (superamento dei limiti critici stabiliti)
  

• Stabilire le procedure da applicare regolarmente per verificare l’effettivo funzionamento delle misure adottate
  

• Predisporre documenti e registrazioni adeguati alla natura e alle dimensioni dell’impresa alimentare.
  

La prima codifica normativa in Europa risale al 1993 con la Direttiva 43/93/CEE (recepita in Italia con il D. Lgs 26 maggio 1997 n. 155, ora abrogato). Questa normativa è stata sostituita dal Regolamento CE 178/2002 e dal Regolamento CE 852/2004.

Data l’ampia gamma di imprese alimentari prese in considerazione dal Regolamento CE 852/2004 e la grande varietà di prodotti alimentari e di procedure di produzione applicate agli alimenti, sono state redatte dalla Commissione Europea delle Linee guida generali sullo sviluppo e sull’applicazione delle procedure basate sui principi del sistema HACCP come documento diretto ad aiutare tutti coloro che intervengono nella catena della produzione alimentare.
Tali linee-guida si ispirano principalmente ai principi enunciati nel “Codex Alimentarius” CAC/RCP 1-1996 Rev 4-2003 (versione in italiano e versione italiano/inglese) e forniscono indicazioni su un’applicazione semplificata delle prescrizioni in materia di HACCP in particolare nelle piccole imprese alimentari.

Considerando un’impresa alimentare, il responsabile del piano di autocontrollo deve predisporre e attuare il piano con l’ attiva partecipazione della dirigenza e del personale avvalendosi, se del caso, di un supporto tecnico-scientifico esterno.
Il piano deve essere applicabile e applicato, finalizzato a prevenire le cause di insorgenza di non conformità prima che si verifichino e deve prevedere le opportune azioni correttive per minimizzare i rischi quando, nonostante l’applicazione delle misure preventive, si verifichi una non-conformità.
L’obiettivo principale è istituire un sistema documentato con cui l’impresa sia in grado di dimostrare di aver operato in modo da minimizzare il rischio. Tuttavia, in alcuni casi come nelle piccole imprese, l’applicazione del sistema HACCP può risultare complessa.

E’ necessario comunque che la corretta predisposizione e applicazione di procedure, se pure semplificate, consenta nell’ambito del processo produttivo, il controllo e la gestione dei pericoli.
L’applicazione dei principi del sistema dell’analisi dei pericoli e dei punti critici di controllo (HACCP) alla produzione primaria non è ancora praticabile su base generalizzata, ma si incoraggia l’uso di prassi corrette in materia d’igiene in questo settore.
Per facilitare l'adozione di piani di autocontrollo adeguati vengono resi disponibili Manuali di Corretta Prassi Igienica (Good Hygiene Practice o GHP) , che costituiscono documenti orientativi voluti dalla normativa comunitaria ed utilizzabili come guida all'applicazione dei sistemi di autocontrollo.


http://www.salute.gov.it/portale/temi/p2_6.jsp?lingua=italiano&id=1225&area=sicurezzaAlimentare&menu=igiene